Мероприятия По Совершенствованию Кадровой Политики Налоговой СлужбыСовершенствование кадровой политики на предприятии. Читать текст оnline за счет высокой мобильности кадров. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда дается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. Мотивация и стимулирование. Предпочтение отдается стимулированию труда прежде всего материальному. Предпочтение отдается мотивации удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии. Совершенствование кадровой политики ОАО Сургутнефтегаз. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики. Организация кадровой политики службы персонала. Внедрение инноваций. Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников через контракты, определение ответственности сотрудника и организации. Инновационное поведение необходимо либо специально имитировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия. Мероприятия По Совершенствованию Кадровой Политики' title='Мероприятия По Совершенствованию Кадровой Политики' />Количественный состав организации подразделяется на три категории руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 1. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов. Это один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Совершенствование кадровой политики организации и. Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной. Анализ кадровой политики в Муниципальном унитарном. Основные мероприятия по совершенствованию кадровой работы на предприятии. Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационноэкономическая характеристика ООО. Туберкулез Туралы Реферат Қазақша. Читать дипломную работу online по теме Совершенствование кадровой. Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО. Во первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во вторых, коллектив предприятия освежается, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам по разработке продукции, организации, непосредственно управлению персоналом удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе. С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Улучшение качества продукции, услуг Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика. Социально психологический климат в коллективе Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами. Уровень удовлетворенности персонала Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень конфликтности в коллективе. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации. Труд работника торговли связан с постоянным общением с клиентами, поставщиками, коллегами по работе. Не редко во время труда работника торговли возникают конфликтные и стрессовые ситуации. Очевидно, что причины возникновения конфликта на предприятии торговли отличаются от причин конфликтов на промышленных предприятиях, где основное время сотрудников посвящено работе не с людьми, а с предметами труда, оборудованием. Поэтому особенностью труда работников торговли является его высокое нервно эмоциональное напряжение, значит психологический климат является одним из важнейших показателей эффективности управления персоналом. Морально психологический климат это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо таблица 1. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику прима на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др. От состояния зависит эффективность деятельности предприятия. Возрастной состав персонала определяет преемственность навыков и умений, активность освоения новых технологий. Следует заметить, что возраст работников не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, опыт работника появляется через несколько лет работы и сохранение наиболее ценных работников является залогом успешной деятельности предприятия. Однако любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Нормирование. Цель согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом е развития. Программирование. Цель разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Мониторинг персонала. Цель разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Активная кадровая политики в идеальном случае формируется и реализуется по схеме, предполагает построение дерева целей, причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия. Рассмотрим модель активной кадровой политики Рисунок 1. Увеличилось и число работающих, пенсионеров по возрасту. Вывод следующий предоставляемые условия труда, не соответствуют, актуальным на сегодняшний день, требованиям высокообразованных специалистов, отсюда и прирост текучести кадров и старение кадров. Данная ситуация негативно влияет на деятельность предприятия, не давая ему развиваться в ногу со временем. По статистическим данным ГУП Щекинская ЦРА. Естественная текучесть 3 5 в год способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.